Ohne Widerstand geht es nicht – ein ungeschriebenes Gesetz

Widerstand ist bei Veränderungsvorhaben normal. Wenn es keinen gibt, ist das möglicherweise eher ein Grund zur Beunruhigung.

Vor einigen Wochen erzählte mir ein Kunde von seinen Erfahrungen:

„Ich kann mich noch genau erinnern: Als wir die Arbeitszeiterfassung eingeführt haben, gab es lange Diskussionen mit den Mitarbeitern – kaum zwei Jahrzehnte später kehren wir nun zur Vertrauensarbeitszeit zurück und die Mitarbeiter rebellieren wieder. Es gibt keine fixen, starren Arbeitszeiten mehr, wir geben den Mitarbeitern ihre Zeitsouveränität zurück und was passiert? Die Mitarbeiter haben viele Bedenken und wollen diese Veränderung nicht.“

Erfahren Sie mehr über Problemlösungsmethoden bei Widerständen in diesem Beitrag.

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Wie Widerstände entstehen – Funktion, Merkmale, versteckte Botschaften

1. Funktionen von Widerstand

  • Widerstände schützen Teams und Organisationen vor Überforderung und unsinnigen Veränderungen. Denn nicht jede Veränderung ist eine Verbesserung.
  • Widerstände schützen also vor vorschneller Vereinnahmung und dienen der Überlebensfähigkeit des „Organismus“. Sie  sind damit die Basis für die Weiterentwicklung und Erneuerung der Organisation. Oder, pragmatisch ausgedrückt: Widerstand kommt vor der Kontakt-Phase. Damit ist die Phase des Widerstands ein Vorstadium auf dem Weg zur Veränderung.
  • Widerstand ist Energie. Ein Veränderungsprozess ohne Widerstand ist gar nicht wünschenswert, denn der Widerstand zeigt zumindest Interesse oder Betroffenheit der Beteiligten.
  • Widerstand gibt Führungskräften Hinweise über die wahren Bedürfnisse der Beteiligten. Widerstand ist auch als „versteckte Botschaft“ zu verstehen.

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Widerstand positiv nutzen

Mit dem Widerstand gehen – nicht gegen ihn!

Widerstand positiv nutzen statt zu versuchen ihn mit allen Mitteln zu brechen, ist eine Problemlösungsmethode die ich Ihnen hier vorstellen möchte. Dabei gehen Sie in zwei Schritten vor:

Schritt 1: Entschlüsseln Sie, um welche geheime Botschaft es sich bei dem Widerstand handelt.

Schritt 2: Bevor Sie etwas unternehmen beherzigen Sie diesen Satz, denn er ist der Schlüssel zum Menschen:

Widerstand ist die umgekehrte Kooperation

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„Jetzt red i“ und keiner macht mit? – Kraftfeldanalyse im Change Prozess

Stellen Sie sich vor, Sie laden Ihre Mitarbeiter bei einer Informationsveranstaltung dazu ein, sich aktiv bei der Umsetzung von Veränderungsmaßnahmen zu beteiligen – aber kaum einer zeigt Interesse oder meldet sich gar zu Wort! Da stellt sich die Frage: Was ist los? Was hält die Mitarbeiter ab sich zu beteiligen?

Eine gezielte Kraftfeldanalyse kann helfen, Einflussfaktoren und Widerstände zu klären, Reaktionen zu verstehen und zu erkennen wie Sie Blockaden lösen können. Erfahren Sie mehr dazu in diesem Beitrag.

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Die Strategie steht – die Struktur ist definiert – die Anforderungen sind klar kommuniziert – Haken dran?

Vorgeschichte:

Kunde: „Die Strategie ist klar und ich bin mit meinem Strukturveränderungsprojekt so gut wie fertig“.

Beraterin: „Das irritiert mich jetzt aber.“

Kunde: „Doch die neuen Strukturen sind mit den Betroffenen definiert. Die Anforderungen für die neuen Aufgaben beschreibe ich in den nächsten Tagen und dann müssen wir nur noch prüfen, welche Einsparungen in der Administration machbar und sinnvoll sind.“

Beraterin: „Haben Sie die Strukturveränderungen im Unternehmen überhaupt schon kommuniziert?“

Kunde: „Nein, das kann ich ja nicht machen, bevor ich handfeste Fakten vorlegen kann.“

Beraterin: „Ok, dass Sie Fakten auf den Tisch legen wollen, kann ich nachvollziehen. Doch für mich ist das Projekt erst abgeschlossen, wenn das was mit den Veränderungen erreicht werden soll, auchgetan wird. – Ihre Mitarbeiter werden das möglicherweise nicht auf Knopfdruck schaffen.“

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Ausgangslage

» Die Mitarbeiter sind alle täglich im direkten Kundenkontakt und meist langjährig im Unternehmen tätig. Viele von Ihnen haben studiert und hatten erste Berührungen mit Ihrer heutigen Tätigkeit als studentische Aushilfskräfte. Es handelt sich um kompetente Fachkräfte, die gute Arbeit leisten.

» Bisher spielten Selbständigkeit und Eigenverantwortung der Mitarbeiter keine ausgeprägte Rolle.

» Mitarbeiter konnten ihr Engagement und ihre Kreativität, Dinge besser zu machen, nicht genügend einbringen.

» Mut und Eigeninitiative wurden nicht ausreichend gefördert. Hier gilt es, Potenziale zu heben, um den Bereich für die Zukunft gut aufzustellen.

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Ich arbeite seit einigen Jahren mit „Action Learning“ und habe damit die Erfahrung gemacht: Die Mitarbeiter entwickeln sich quasi von alleine. Action Learning ist vor allem deshalb so erfolgreich, weil es auf realistische Lernherausforderungen in der Praxis setzt.

Was passiert beim „Action Learning“?

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Mitte Oktober 2013 war ich mit Manuela Meyer, Geschäftsführerin der Poly-M Spielwaren GmbH, zu einem Arbeitsessen verabredet. Während des Essens plauderte sie mit mir über Ihre aktuelle Situation: „Wir sind in der Vorbereitung unserer Zertifizierung durch die Chinesen, die prüfen uns auf ihre Spielzeugnorm. Für die Vorbereitung bleibt nur noch wenig Zeit.“

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Ausgangssituation

Bereichslaufwerke sind mit ihren Inhalten und Strukturen organisch mit den Veränderungen der Organisation mitgewachsen.Das verursachte veraltete Datenbestände, Mehrfachanlagen auf verschiedenen Laufwerken und Systemen und unübersichtliche Strukturen.

Das Problem: lange Suchzeiten und Fehlerquellen insbesondere bei dem Auffinden der jeweils aktuellsten Version

Ziele

» Effizienzgewinn

» Zeitgewinn

» Fehlervermeidung

» Redundante Ablage vermeiden

» Zugelassener User weiß, wo er was findet

» Spielregeln werden verbindlich angewendet

» Download Praxisbeispiel Datenneustrukturierung im Finanzbereich

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